Mangfoldighed på arbejdspladsen

Som man ser omkring dit kontor, er alle ligesom dig? Sandsynligvis ikke. Demografi af den amerikanske arbejdsstyrke har ændret sig dramatisk i løbet af de sidste 50 år. I 1950 ‘ erne bestod mere end 60% af den amerikanske arbejdsstyrke af hvide mænd. De var typisk de eneste forsørgere i husstanden, forventes at gå på Pension ved 65 år og tilbringe deres otium i fritidsaktiviteter. I dag, er den amerikanske arbejdsstyrke en bedre afspejling af befolkningen med en betydelig blanding af køn, race, religion, alder og andre faktorer, baggrund.

Langsigtet succes for enhver virksomhed kræver et forskelligartet organ af talent, der kan bringe friske ideer, perspektiver og udsigt til deres arbejde. Den udfordring, at mangfoldighed udgør, derfor aktivering dine ledere til at kapitalisere på blandingen af køn, kulturelle baggrunde, aldre og livsstil til at reagere på forretningsmuligheder mere hurtigt og kreativt.

Her er to eksempler på udfordringerne forbundet med administration af en forskelligartet arbejdsstyrke:

En amerikansk sygeforsikringsselskab ansat medarbejdere fra en bred vifte af racemæssige og etniske baggrunde. Række forskellige indfødte sprog og kulturer, men blandes ikke. I stedet for at medarbejderne føler at de havde en undergruppe inden for deres større team, gav det anledning til paranoia (“de skal tale om me.”) og antagelser (“de tror de er klogere end alle andre.”). Når gruppen havde brug at lære en ny indsugningssystem, i stedet for at trække sig sammen, blev de endnu mere fremmedgjort og produktivitet og moral styrtdykkede.

I et amerikansk datterselskab af en global bank baseret i Japan, klagede et par japanske kvindelige arbejdstagere til ledelse, deres ældre japansk mandlige chefer var at være respektløse til dem. Menneskelige ressourcer manager spørgsmålstegn ved alle kvinderne i kontoret. Alle japanske kvinder rapporterede problemer med de japanske mænd. I modsætning, rapporterede de amerikanske kvinder ingen problemer overhovedet. Forvirret, hr manager satte spørgsmålstegn ved de japanske mandlige ledere. Svaret? De japanske mænd svarede, at de forstod amerikanske forventninger relateret til sexchikane, så var de forsigtige med, hvad de sagde, at de amerikanske kvinder. De blev forvirret af svarene fra de japanske kvinder. “Hvad er problemet?” de japanske mænd ønskede at vide, “de ved, at vi ikke betyder noget. En japansk person ville forstår.” Kommunikation, der aldrig har været ligetil og let i første omgang, bliver endnu mere kompliceret, når organisationer tager på globale partnere.

Mangfoldighed er ikke længere bare en sort/hvid, mænd og kvinder, gamle/unge problem. Det er langt mere kompliceret og interessant end. I fremtiden af mangfoldighed og det arbejde forude for os, Harris Sussman siger, “mangfoldighed handler om vores slægtskab, vores forbundethed, vores interaktioner, hvor linjerne krydser. Mangfoldighed er mange ting – en bro mellem organisatoriske liv og virkelighed i folks liv, bygning virksomhedernes kapacitet, rammer for samspillet mellem mennesker, en læring exchange, en strategisk linse på verden.”

En fordel ved en forskelligartet arbejdsstyrke er evnen til at udnytte de mange talenter som medarbejdere fra forskellige baggrunde, perspektiver, evner og handicap bringe til arbejdspladsen. Et imponerende eksempel på dette er fundet på visitkort af medarbejdere på en Fortune 100 teknologi selskab. Medarbejdere på dette selskab har visitkort, der synes normal ved første øjekast. Ved nærmere eftersyn er hævet Braille tegnene medarbejderoplysninger indlysende.

Mange virksomheder, dog udfordringer stadig omkring opbygning af et forskelligartet miljø. En del af grunden er tendensen til at sorteringshylde medarbejdere, placere dem i en anden silo, baseret på deres mangfoldighed profil. Hvis en medarbejder er mandlige, over 50, engelsk, og en ateist, under hvilken mangfoldighed kategori gør denne medarbejder falder? Køn, generationsskifte, global eller religiøs? I den virkelige verden, mangfoldighed kan ikke kategoriseres nemt og de organisationer, der reagerer på menneskelige kompleksitet ved at udnytte talenterne af en bred arbejdsstyrke vil være den mest effektive i at dyrke deres virksomheder og deres kunde base.

Så, hvordan du udvikler en mangfoldighed strategi, der får resultater? Virksomheder med de mest effektive mangfoldighed programmer tage en holistisk tilgang til mangfoldighed ved at følge disse retningslinjer:

Link mangfoldighed på bundlinien. Når udforske måder til at øge virksomhedernes overskud, ser nye markeder eller partnering med dine kunder mere strategisk. Overveje, hvordan en forskelligartet arbejdsstyrke vil gøre din virksomhed til at opfylde disse mål. Tænke uden for boksen. På en Fortune 500 virksomhed købt Hispanics mange af produkterne. Når virksomheden ansat en direktør for spansktalende markeder, overskud steget dramatisk i mindre end et år på grund af de målrettede marketingaktiviteter din nye kunder kan være mennesker med handicap eller personer over 65 år. Hvordan kan dine medarbejdere hjælpe dig med at nå nye markeder?

Gang snak. Hvis ledelsen slår til lyd for en forskelligartet arbejdsstyrke, skal du gøre mangfoldighed tydeligt på alle organisatoriske niveauer. Hvis du ikke gør det, vil nogle medarbejdere hurtigt konkludere, at der er nogen fremtid for dem i din virksomhed. Vær ikke bange for at bruge ord som sort, hvid, bøsse eller lesbisk. Vis respekt for mangfoldighed spørgsmål og fremme klart og positivt svar til dem. Hvordan kan du vise virksomhedens engagement i mangfoldighed?

Udvide din indsats. Mangfoldighed i virksomheden henviser kun til race og køn? Hvis ja, udvide din definition og din indsats for mangfoldighed. Som baby boomers alder og flere minoriteter ind på arbejdspladsen, betyder skift i demografi at forvalte en multi-generationerne og multikulturelle arbejdsstyrke bliver en business normen. Der er også et væld af specialiserede udstyr til rådighed til at give mennesker med handicap til at bidrage med held til deres arbejdsmiljøer. Hvis din organisatoriske miljø ikke understøtter mangfoldighed bredt risikerer du at miste talent til dine konkurrenter. Hvordan kan din rekrutteringstiltag nå ud til alle kvalificerede kandidater?

Fjerne kunstige barrierer til succes. Stil af interview – adfærdsmæssige eller funktionelle-kan være en ulempe for nogle job kandidater. Ældre medarbejdere, for eksempel, er mindre bekendt med adfærdsmæssige interviews og kan ikke udføre så godt, medmindre din recruiters direkte bede om slags oplevelser de søger. Medarbejdere fra lande uden for USA og ikke-kaukasiske befolkning kan nedtone deres resultater eller fokusere på at beskrive, “hvem de kender” snarere end “hvad de kender” træne din rekrutteringsfirmaer til at forstå de kulturelle komponenter i interviews. Hvordan kan din menneskelige ressourcer processer give lige muligheder for alle mennesker?

Bevare mangfoldighed på alle niveauer. Definitionen af mangfoldighed går ud over race og køn til at omfatte livsstil spørgsmål. Programmer, der vedrører arbejde og familie spørgsmål – alternative arbejdsplaner og barn og ældreplejen ressourcer og henvisninger – gøre godt købmandsskab. Hvordan kan du holde værdifulde medarbejdere?

Give praktiske uddannelse. Ved hjælp af relevante eksempler til at lære små grupper af mennesker til at løse konflikter og værdi forskellige meninger hjælper virksomheder langt mere end store, abstrakt mangfoldighed foredrag. Uddannelse skal understrege betydningen af forskellige ideer så godt. Arbejdstagere bekymrer sig mere om hvorvidt deres chef synes at værdsætte deres ideer snarere end hvis de er en del af en gruppe af alle hvide mænd eller en etnisk mangfoldig arbejdsstyrke. Endvidere uddanne ledere til at bevæge sig ud over deres egne kulturelle referenceramme til at genkende og drage fuld fordel af produktivitet potentiale iboende i en forskelligartet befolkning. Hvordan kan du give mangfoldighedstræning på din virksomhed?

Mentor med andre i din virksomhed, som du ikke kender godt. Inddrage dine ledere i en mentorprogram at coache og give feedback til medarbejdere, der er forskellige fra dem. Nogle af dine mest indflydelsesrige mentorer kan være mennesker, med hvem du har lidt til fælles. Finde en person, der ikke ser ligesom dig. Find en person fra en anden baggrund, en anden race eller et andet køn. Finde nogen, der tænker anderledes end du gør. Hvordan kan du finde en mentor, der er anderledes fra dig?

Måle dine resultater. Foretage regelmæssige organisatoriske vurderinger på spørgsmål som betale, fordele, arbejdsmiljø, forvaltning og salgsfremmende muligheder for at vurdere dine fremskridt på lang sigt. Opbevare gør hvad er arbejde og stop gøre, hvad der ikke fungerer. Hvordan man måler effekten af mangfoldighed initiativer i din organisation?

I bog, Beyond Race og køn, definerer R. Roosevelt Thomas administrerende mangfoldighed som “en omfattende ledelsesmæssige proces for at udvikle et miljø, der virker for alle ansatte.” Vellykket strategisk mangfoldighed programmer også føre til øget indtjening og sænket udgifter.

Langsigtet succes for enhver virksomhed kræver et forskelligartet organ af talent, der kan bringe friske ideer, perspektiver og synspunkter og en corporate tankegang at værdier disse synspunkter. Det er også ingen hemmelighed, at manglen diversitet kan påvirke din evne til at kommunikere effektivt med forskellige klienter. Link din mangfoldighedsstrategier til specifikke mål som moral, opbevaring, ydeevne og bundlinjen. Opbyg din virksomhed med alt hvad du har fået, med den komplekse multi-dimensionelle talenter og personligheder i din arbejdsstyrke og gøre mangfoldighed arbejde for dig.